Työntekijät yleensä odottavat työnantajalta itselleen riittävää liikkumavapautta, toisaalta tukea tarvittaessa. Useimmiten yhdistystyöntekijät ovat oman työalansa sisällön rautaisia osaajia ja heidän ammattilaisuutensa työn sisältökysymyksissä ei juuri vaadi työnantajan tukea tai ohjausta. Työnantajan tehtävänä ammatillisen osaamisen tukemisessa voi olla ennemminkin sopivien tilaisuuksien mahdollistaminen. Esimerkiksi Muistiliitto järjestää muistiasioihin liittyviä seminaareja ja tilaisuuksia joissa tarjotaan alan viimeisintä tietoa.

Toisaalta hallitukselta on houkutus antaa työntekijöille liian vapaat kädet ja laiminlyödä valvontavastuustaan työstä. Työnantajalla on johto- ja valvontaoikeus suhteessa työntekijään. Tämä oikeus on myös velvoite ja hallituksen on muistettava, että se vastaa yhdistyksen palkatun henkilöstön toiminnasta ja hankkeiden menestyksestä. Hallituksen tulee luoda selkeä käytäntö siitä, miten hankkeiden sisällöllistä etenemistä seurataan ja mm. työajan seuranta on lakisääteinen velvoite. Ratkaisemattomat asiat tai epäselvät käytännöt saattavat kasautua niin, että lopulta pahimmillaan hallituksella on kokouslistallaan nippu valituksia, tutkintapyyntöjä ja eroilmoituksia. Tässä vaiheessa asioihin tarttuminen on jo vaikeaa.

Hallituksen nimeämän esimiehen tulisi varata kalenteristaan säännölliset, sopivan tiheät tapaamisajat työntekijän kanssa. Tapaamisten asialista voi olla joka kerran sama, se voi sisältää esim. tiedotusasiat : hallituksen tekemät päätökset, tilaisuudet joihin osallistuttu, työntekijän töissä olevat ajankohtaiset asiat.

Päätöksiä vaativat asiat: työntekijä voi haluta keskustella vaikka koulutustarpeistaan, työajan seurannasta, työnkuvansa tarkentamisista tai muista työhönsä liittyvistä asioista joista tarvitsee tarkemmat ohjeet ja päätökset. Tällöin on tärkeää, että keskustelussa esimies selkeästi kertoo, milloin ja missä asiasta voidaan päättää, tarvitaanko hallituksen kokouksen päätös vai riittääkö esimiehen siinä tilanteessa antama tarkennettu neuvonta ja ohjaus kyseessä olevasta asiasta. Esimiehen on tiedettävä myös oman vastuunsa rajat, millaiset valtuudet hänellä on tehdä välittömästi käytännön päätöksiä.

Käytännön esimiestyössä säännölliset, sovitut tapaamiset ovat osoittautuneet tehokkaiksi ja hyväksi tavaksi johtaa ja saada johtamista. Tapaamisilla turvataan se, että työntekijällä on mahdollisuus tuoda asiansa työnantajan tietoon ja päätöksen tekoon riittävän varhaisessa vaiheessa ja toisaalta työnantaja pystyy valvomaan ja ohjaamaan työtä myös käytännössä. Säännöllisten tapaamisten etuna on, että molemmat osapuolet voivat valmistella ja miettiä siihen tuotavat asiat valmiiksi, eikä muuta työaikaa tarvitse käyttää näiden asioiden puintiin.

1. Kehityskeskustelut
Esimiehen on hyvä varata ainakin kerran vuodessa pidempi aika kehityskeskusteluun jossa paneudutaan työhön liittyvien asioiden pohtimiseen. Kehityskeskustelun tarkoituksena on keskustella häiriintymättä työntekijöiden nykyisestä ja tulevasta työtilanteesta, pitkällä tähtäimellä kehityskeskusteluista on hyötyä koko yhdistyksen organisaation kehittämiseen.

Keskustelu on hyvä käydä tietyn rungon mukaisesti, jonka esimies toimittaa työntekijälle hyvissä ajoin ennen keskustelua. Tärkeimpänä asiana kuitenkin ne asiat jotka työntekijä haluaa nostaa esille.
Kehityskeskusteluun kannattaa varautua tekemällä etukäteen jonkin verran muistiinpanoja siitä, mitä kumpikin osapuoli haluaa tuoda esille, näin varmistetaan, että oleelliset asiat tulevat puhuttua.

Kehityskeskustelu on luottamuksellinen, eikä siinä esille tuotuja asioita dokumentoida muiden kuin esimiehen ja työntekijän omaan käyttöön. Kehityskeskustelu ei ensisijaisesti ole suunnittelukokous jossa tehdään konkreettisia sopimuksia ja suunnitelmia, mutta kehityskeskustelussa voidaan tarvittaessa tehdä suunnitelmia ja sopia konkreettisista toimenpiteistä, joiden toteutumista seurataan säännöllisin jatkokeskusteluin ja viimeistään seuraavassa kehityskeskustelussa.

Keskustelun runko voi olla esim. seuraavanlainen:
- Tämän hetken tarkastelu
- Tulevaisuuden tavoitteet
- Osaamisen kehittäminen

2. Työnohjaus
Työnohjaus on joko työntekijän henkilökohtainen tai työntekijäryhmän valmennusmenetelmä, jossa ohjaaja ja ohjattava/t käyvät läpi työyhteisöön tai työntekoon liittyviä asioita. Työnohjaus perustuu vahvaan vuorovaikutukseen ja kokemukselliseen oppimiseen. Työnohjaaja on yhdistysorganisaation ulkopuolinen henkilö jolla on työnohjaukseen tarvittava pätevyys. Työnohjausta varten tulisi varata erillinen määräraha jo hankkeen hakemisen yhteydessä. Erityisesti yksin, suorassa asiakastyössä työskenteleville työntekijöille henkilökohtainen työnohjaus on hyvä tukimuoto. Työntekijän on jo yksin vaitiolovelvollisuutensa vuoksi muuten vaikea purkaa ja jakaa työssään kohtaamiaan asioita.